北京某高校應屆畢業生李啟銘也許想不到，在一次求職后，自己可能會被行業內多名HR“拉黑”。近日，一名面試過李啟銘的HR把他的簡歷發到一個由500人組成的廣告行業HR微信群里，通報了李啟銘在此次招聘過程中的諸多問題：“面試遲到，行為浮躁，好不容易跟他談妥了薪資卻被‘放了鴿子’……”鑒于這些“劣跡”，群內不少HR發言表示將把他“拉黑”，一旦真的被“拉黑”，他的求職簡歷將可能被這些廣告公司“過濾”掉。
作為對失信行為的一種懲戒性手段，“黑名單”制度越來越普遍地被應用到社會的各個層面。但正如任何事物都具兩面性的道理，“黑名單”制度也同樣是把雙刃劍。在缺乏入圍標準和制度約束語境下的企業招聘“黑名單”，會不會淪為用人單位隨意“拉黑”“封殺”求職者、侵犯勞動者合法權益的報復手段，的確值得人們關注與警惕。
所謂共享招聘“黑名單”，就是某家企業或用人單位把自己反感的應聘者列入“黑名單”，并在一定范圍內發布，用以引發同行或其他用人單位注意。從定義看，這種“黑名單”應當具有極強的個體認知色彩，很容易被異化走偏為打擊報復或權力濫用，甚至成為一種違法侵權。比如，人為放大求職者的某一缺點，抑或是把合法維權說成求職“污點”。而其帶給求職者的負面效應卻不可小覷。
更為可悲的是，由于這種“黑名單”往往只是傳播于HR微信群里，求職者應聘遭遇四處碰壁的“封殺”卻不知折在哪里?這種暗箱操作的“黑名單”，談何對勞動者知情權與公正性的依法保護。
鑒于招錄應聘具有的雙向選擇屬性，用人單位有權對于求職者的“遲到”“浮躁”“放鴿子”等不守信行為提出批評，并據此對其作出放棄錄用的決定，但輕易就將其歸屬于“黑名單”，以至將自己的獨家判斷廣泛散播于圈內“共享”，著實有些偏頗、輕率和武斷。誠信是人們立于社會和為人處世的底線與根本，常常被視為人脈交際的“第二身份證”，列入“黑名單”應該是件嚴肅認真的審慎之事，不是輕易哪個人就能“榜上有名”，即便不是“劣跡斑斑”，至少也要若干個企業的共同“舉證”。
平心而論，既然政府部門可以把不守信用、不講質量的企業或用人單位列入“黑名單”，用人單位以“職場黑名單”篩選不靠譜求職者，以提高招聘效率、規避公司損失，也當無可厚非。但問題是你這個共享“黑名單”是不是就“靠譜”?縱觀當下被納入“黑名單”的實踐案例，大都具備兩個明顯特點：一是入圍有據。對納入“黑名單”者都有情形列舉，有具體的行為細節和“失信”后果及影響;二是公開透明。“黑名單”制度的設計初衷，不只是要讓失信者受到“一處失信、處處受限”的懲戒責罰，更是對所有人實施的以案說法的誠信教育，公開透明、布告當為其題中之意。
企業招聘“黑名單”不能太任性，必須拒絕暗箱操作。如果確需以“黑名單”制度約束應聘者的求職行為，就應當有統一規范的認定標準、公開程序、適用期限、發布主體及監督要求等要件，以防止被異化、變味和濫用的亂象發生。
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