有關(guān)人士指出，用人單位的規(guī)章制度不應(yīng)超越法律，而應(yīng)有利于推動(dòng)企業(yè)與職工雙方共同發(fā)展
近日，一位網(wǎng)友曬出的“病假證明照”火了。照片中該網(wǎng)友舉著手表、打著點(diǎn)滴，讓別人拍下自己在病床上的樣子。而這只是為了滿足公司規(guī)定，證明“本人此刻生病”，被網(wǎng)友吐槽為“史上最‘奇葩’請(qǐng)病假規(guī)定”。
如今的職場(chǎng)中，一些用人單位常根據(jù)自身情況，制定“個(gè)性化”規(guī)定。
除了請(qǐng)病假，不少網(wǎng)友曬出了所在單位的“花式”管理：上廁所限制時(shí)間、辦公室內(nèi)不準(zhǔn)講方言、電腦圖標(biāo)不超過(guò)10個(gè)……
有關(guān)法律人士指出，這些“奇葩”規(guī)定可能侵犯職工個(gè)人利益，職工應(yīng)提高法律意識(shí)維護(hù)個(gè)人權(quán)益;用人單位在制定管理規(guī)章時(shí)不應(yīng)超越法律，同時(shí)給予職工充分信任，制定出符合企業(yè)與職工雙方共同發(fā)展的規(guī)章制度。
或侵犯職工權(quán)益
“公司要求，請(qǐng)病假需要把病假單、病例和病灶處拍照發(fā)給人事部門，不過(guò)病灶處要是隱私部位怎么辦?”有網(wǎng)友“吐槽”自己公司的請(qǐng)病假規(guī)定。
根據(jù)職工們爆料，除了請(qǐng)病假，還有其他“奇葩”規(guī)定對(duì)職工種種在崗活動(dòng)進(jìn)行約束：有企業(yè)規(guī)定，員工一天上廁所不得超過(guò)3次，每次不得超過(guò)10分鐘;有公司明文規(guī)定1個(gè)月內(nèi)在單位講方言不能超過(guò)5次;還有的公司要求辦公電腦圖標(biāo)不可超過(guò)10個(gè)，桌面上最多有1個(gè)水杯……而一旦違反規(guī)定，會(huì)被扣減工分或獎(jiǎng)金作為懲罰。
前不久，據(jù)媒體報(bào)道，陜西女孩小雪應(yīng)聘到西安某餐飲店做服務(wù)員，全勤月收入2200元。可今年9月離職后，小雪發(fā)現(xiàn)9月的工資竟成了負(fù)數(shù)。從工資條上看，小雪的工資為每天60元，出勤20天共1200元，因?yàn)檫t到忘打卡扣除145元，曠工兩天每天扣500元等，最終實(shí)發(fā)“負(fù)195元”。
為什么會(huì)出現(xiàn)這些“奇葩”規(guī)定?某大型互聯(lián)網(wǎng)公司HR金蕾告訴記者，“奇葩”規(guī)定的出臺(tái)可能是出于加強(qiáng)管理的目的，例如公司中曾出現(xiàn)個(gè)別職工泡病號(hào)、提交虛假病假條，或是利用上廁所溜班串崗的情況，給企業(yè)造成一定的負(fù)面影響。
“如果‘奇葩’規(guī)定是為了堵住管理漏洞，那么這些漏洞必然是不守信用和規(guī)矩的人造成的。”但金蕾認(rèn)為，不守信的職工是少數(shù)，利用“奇葩”規(guī)定過(guò)分約束所有職工，會(huì)適得其反。
北京中銀律師事務(wù)所律師楊保全認(rèn)為，“奇葩”規(guī)定反映出用人單位法律意識(shí)不強(qiáng)，管理者把自身需求和價(jià)值觀強(qiáng)加在職工身上，認(rèn)為與職工簽訂勞動(dòng)合同便可以隨意約束職工權(quán)利，容易陷入管理誤區(qū)。
“簽訂勞動(dòng)合同后，職工僅在工作上相對(duì)于用人單位是被管理者，具有一定的人身經(jīng)濟(jì)從屬性。用人單位逾越工作范圍對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范的，均有侵犯職工個(gè)人利益之嫌疑。”楊保全指出，以企業(yè)限制員工去廁所的次數(shù)為例，這明顯侵犯了員工的人格尊嚴(yán)權(quán)。
單位和職工間的信任最重要
對(duì)于不少職工而言，用人單位某些規(guī)定雖“奇葩”，但由于可能并不違法，還是會(huì)默默忍受，或選擇主動(dòng)“跳槽”。
此前，有案例顯示，一名職工因鬧肚子，不符合公司限制上廁所時(shí)間和次數(shù)的規(guī)定被公司開(kāi)除，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。仲裁委認(rèn)為，公司這一規(guī)定不符合勞動(dòng)法規(guī)，屬于無(wú)效制度。
楊保全指出，對(duì)于不觸犯法律的“奇葩”規(guī)定，職工可以向工會(huì)、勞動(dòng)行政部門投訴，而對(duì)于明顯觸犯法律的“奇葩”規(guī)定，如果涉及職工切身利益的，可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服或者確屬侵犯勞動(dòng)權(quán)益之外的其他人身權(quán)益的，可以直接向法院提起訴訟。
那么，用人單位應(yīng)如何制定合理的規(guī)章制度，以避免“奇葩”規(guī)定的出現(xiàn)?
楊保全指出，對(duì)于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)，用人單位應(yīng)該履行以下程序：首先，將方案提交全體職工或職工代表大會(huì)討論，然后根據(jù)全體職工或職工代表大會(huì)提出的意見(jiàn)，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上確定最終方案。“單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。即使確定的方案已經(jīng)實(shí)施，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模灿袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。”
而在管理規(guī)定內(nèi)容上，楊保全建議，首先用人單位應(yīng)該保證其規(guī)范不違反民法、勞動(dòng)法強(qiáng)制性規(guī)范，也不應(yīng)違反公序良俗。用人單位做出的規(guī)范要與工作相關(guān)，約束的范圍則要限于工作地點(diǎn)和工作時(shí)間。
有關(guān)專家提醒，對(duì)某些用人單位制定的“霸王條款”，除了職工要增強(qiáng)法制意識(shí)依法維權(quán)外，勞動(dòng)監(jiān)管部門要加強(qiáng)普查，對(duì)一些不合法的規(guī)章加以監(jiān)管;同時(shí)，工會(huì)組織要多關(guān)注用人單位的勞動(dòng)規(guī)章，向“霸王規(guī)章”說(shuō)不，并為權(quán)益受損職工提供必要的法律援助。
金蕾認(rèn)為，用人單位和職工之間的信任最為重要。“在不違法的前提下，用人單位可以根據(jù)自身特點(diǎn)建立符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度，同時(shí)，也要考慮到現(xiàn)實(shí)可操作性。用人單位和職工只有相互尊重和信任，才能為雙方帶來(lái)健康發(fā)展的良好態(tài)勢(shì)，創(chuàng)造更多的價(jià)值和效益。”(于靈歌)
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